Меню

Эссе карьера человека как средство совершенствования ресурса организации

Карьера человека как средство совершенствования ресурса организации

Карьера определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (обще­ственной, служебной, научной, профессиональной) деятельно­сти. В профессиональной карьере целесообразно различать:

1) Понимание карьеры как профессиональное про­движение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, эта­пов, ступеней профессионализма к другим, как процесс про­фессионализации (от выбора профессии к овладению профес­сией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории дви­жения данного человека к вершинам, к акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профес­сионального статуса.

2) Узкое понимание карьеры как должностного про­движения. Здесь на первый план выступает не только овла­дение уровнями и ступенями профессионализма, но и дости­жение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карь­еры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стан­дартов в профессиональной деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь — это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутвержде­ние человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся значимыми ценностями и целями человека, стиму­лируют его профессиональный рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус, долж­ность.

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру, как в профессиональном, так и в должностном плане. Карьера первого рода требует собственно про­фессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде..

Различают виды карьеры по характеру ее динамики [12].

— обычная карьера как профессиональное развитие с про­хождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и апробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т.д.);

— стабильная карьера как прямое продвижение от профес­сионального обучения к единственному постоянному типу ра­боты;

— нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными пе­реопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют — перелетные птицы, перекати поле);.

— комбинированная карьера, когда короткие периоды ста­бильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориен­тации, доучивания.

Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после переме­ны профессии, после выхода на пенсию.

Таким образом, тип карьеры — это достигнутый професси­ональный уровень и последовательность, частота и длитель­ность апробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных качеств, различ­ных видов компетентности.

На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние фак­торы — мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться или формироваться самим человеком.

Некоторые внутренние факторы относительно независимы от человека, например, его возраст. На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, так называемой иерархии, а также «его величество случай. Профессиональная среда может осознанно или нео­сознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсе­кая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Органи­зация может способствовать типам карьеры человека, поощряя или результаты его труда, или соответствие служебному поло­жению и соблюдение правил, или следование устоям и ритуалам организации. Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдель­ного человека, самому работнику надо, невидимому, выраба­тывать собственные относительно независимые и автономные критерии своей карьеры, время от времени сверяя свою са­мооценку с мнениями и оценками коллег, профессиональной среды.

Читайте также:  Материалы для индивидуальных средств защиты масок

Дата добавления: 2016-02-20 ; просмотров: 1058 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источник



КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ

Карьера — это успешное продвижение вперед в той или иной об­ласти (общественной, служебной, научной, профессиональной) дея­тельности. В профессиональной карьере целесообразно различать:

• понимание карьеры как продвижение, рост, как этапы восхожде­ния человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней к другим, как процесс профессионализации (от выбора к овладению профессией, затем упрочение профессио­нальных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, т. е. к траектории движения человека к вершинам, к «акме» профес­сионализма. Результат карьеры в широком понимании — высо­кий профессионализм человека, достижение признанного про­фессионального статуса;

• узкое понимание карьеры как должностного продвижения. На первый план выступает не только овладение уровнями и ступеня­ми профессионализма, но и достижение определенного социаль­ного статуса в профессиональной деятельности, занятие опреде­ленной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности, выбор осуществляется человеком по шкале социального престижа. Карьера здесь — это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми — образцы профессиональных и социальных достижений. Они становятся значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный рост. Результат этого вида — определенный социальный статус, должность.

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру в профессиональном в должностном плане. Карьера первого рода тре­бует собственно профессиональной компетентности, карьера второго — социальной компетентности, хотя формальный статус может не оз­начать реального лидерства в профессиональной среде. Виды карьеры по характеру ее динамики [7]:

• обычная — профессиональное развитие с прохождением основ­ных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и апробирования своих сил в разных сферах, этап овла­дения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повыше­ния квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т. д.);

• стабильная — прямое продвижение от профессионального обуче­ния к единственному постоянному типу работы;

• нестабильная — после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена ин­тересов), вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют — перелетные птицы, перекати поле);

• комбинированная — короткие периоды стабильной профессио­нальной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безра­ботицы или смены профессии, переориентации, доучивания. Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.

Таким образом, тип карьеры — это достигнутый профессиональ­ный уровень и последовательность, частота и длительность апробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных качеств и видов компетентности. На карьеру влияют, Прежде всего, внутренние факторы — мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как про­фессионал и личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

Внутренние факторы могут усиливаться или формироваться са­мим человеком. Некоторые относительно независимы от человека, например, его возраст. На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально-профессиональная среда, тип организации (так называе­мой иерархии), а также «его величество случай». Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Организа­ция может способствовать типам карьеры человека, поощряя или ре­зультаты его труда, или соответствие служебному положению и соб­людение правил, или следование устоям и ритуалам организации. Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру, работнику надо, по-видимому, вырабатывать собственные относительно независи­мые и автономные критерии карьеры, время от времени сверяя свою самооценку с мнениями и оценками коллег, профессиональной среды.

Читайте также:  Что за средство гидрокортизон

Источник

Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности деятельности организации

Рубрика: 3. Общие вопросы экономических наук

Статья просмотрена: 1852 раза

Библиографическое описание:

Дикусарова, М. Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности деятельности организации / М. Ю. Дикусарова, С. Ю. Маслова. — Текст : непосредственный // Экономика, управление, финансы : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Пермь, декабрь 2012 г.). — Пермь : Меркурий, 2012. — С. 1-2. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/57/3097/ (дата обращения: 25.04.2021).

Переход России к рыночной экономике, включивший ее в мировую экономическую систему, изменил ранее сложившиеся представления о планировании и управлении профессиональной карьерой. А именно, современные условия развития рыночных отношений предполагают наличие проблем, возникающих в построении профессиональной карьеры, приобретающих особую значимость, так как они обусловлены потребностями изучения мотивации, стимулирования личности, формирование профессиональных навыков.

Эпоха индустриализма требовала эффективности труда. Эффективность на основе технократического подхода обеспечивала такая форма организации труда, как управление кадрами. Современная управленческая практика требует совершенствования управления качеством труда. Этим обусловлено формирование такой формы организации труда, как управление человеческими ресурсами.

Рациональное использование человеческих ресурсов является одним из основных факторов успешной деятельности организации. Повышение активности персонала, результативность его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, владением современных подходов к работе с персоналом. Согласно модели управления, лежащей в основе Гарвардской школы, решение многих проблем требуют более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании. Это приводит к необходимости особого подхода к управлению людьми — подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также к необходимости воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты [2].

В рамках концепции управления человеческими ресурсами персонал уравнен в правах с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создании команды, развитии способностей у людей и формировании корпоративной культуры. Службы персонала решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать: степень достижения целей организации; минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте; рост общей экономической эффективности; благоприятный морально — психологический климат в коллективе [6].

Работа с персоналом рассматривается как система, включающая концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находит отражение в главных нормативных документах организации (устав организации, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.) [3].

Профессионально-должностное развитие персонала неразрывно связано с продвижением по службе, то есть качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Профессиональная карьера определяется как успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности [5]. Такое понимание профессиональной карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологическом основании к ее исследованию, о чем свидетельствуют научные работы психологов, социологов и акмеологов.

Социологическая наука представляет профессиональную карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности, т.е. как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии [7].

Читайте также:  Какое самое эффективное средство от крапивницы

Социокультурный анализ профессиональной карьеры в рамках теории профессионального самоопределения личности даст возможность преодолеть фиксирование внимания на внешних проявлениях продвижения индивидов и групп по иерархическим статусным позициям, абсолютизацию влияния структур и количественных измерений, как это происходит в структурных теориях. Основополагающим моментом структурных теорий профессиональной карьеры выдвигается интенциональность движения индивида по ступеням должностной и иной иерархии к успеху, причем предполагается существование объективных (заданных извне по отношению к индивиду) критериев этого успеха.

Другим, не менее важным моментом структурных теорий карьеры, считается исследование факторов успешности карьерного процесса, объективных (тенденции рынка труда, экономическое развитие, положение в социальной структуре и др.) и субъективных (способности, амбиции индивидов), внешних и внутренних.

С точки зрения психологического аспекта профессиональная карьера рассматривается как самореализация индивида, которая проявляется в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальная технология, направленная на решение индивидуальных и организационных проблем [4].

В рамках акмеологического подхода профессиональная карьера понимается не только как условие достижения высоких профессиональных результатов, но и в широком смысле — как успешность реализации человека в жизни; профессионализм понимается как своеобразие психологической организации личности, в том числе как отношение человека к труду и состоянию своих профессионально важных качеств [1].

В управленческом аспекте – карьера это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации. С точки зрения менеджмента профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника [8].

Управление профессиональной карьерой — это системное планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала — это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не довесок к нему.

Суть управления профессиональной карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач: во-первых, к такому формированию и совершенствованию производительных способностей, моделей поведения человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельности; во-вторых, к созданию на производстве таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к труду; в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

В современном деловом мире становится ясно, что от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Следовательно, эффективность производства зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Альбуханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М.; Мысль, 1991. — 299 с.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. — М: ИНФРА-М, 2002. — 328 с.

Десслер Г. Управление карьерой / Управление персоналом. М.: «Издательство БИНОМ», 1997. — с.226 — 241.

Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и професиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.-208 с.

Егоршин А.П. Расстановка персонала / Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997. с.97-114.

Егоршин А. П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры, 1996, №12.- с.21-22.

Лукашевич Н. П. Социология труда: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2001.- 320 с.

Сотникова С.И. Управление деловой карьерой: Учебное пособие. – М.:

Источник